(1)要通过工资调查，制定相对合理的工资标准以减少冲突、留住人才。

　　(2)要完善绩效考核体系，建立与绩效挂钩的浮动工资制度，可采取基本工资加绩效工资的工资制度。例如，本公司建立了以“待遇留人、事业留人、文化留人”为指导的薪酬激励体系：待遇是吸引人才最直接、最有效的一种手段，但值得指出的是，薪酬决不是吸引人才惟一手段，因此，我公司在完善薪酬制度的同时，为员工提供包括福利、职业发展机会、培训、给予富有挑战性的工作、鼓励员工参与管理等多维交叉的激励手段。

　　(3)根据企业自身情况设立各种奖金，如工作创新奖、合理化建议奖、超时奖、节约奖、特殊贡献奖等。例如，我公司根据企业自身特点，经过反复实践，形成了一套较为科学、合理、操作性较强的绩效考评制度。本公司实行按岗设人、定编定岗、设立岗位工资，定编定岗的总原则是在我公司核定一定工资总额的前提下，由各部门根据职能调整情况进行相应的岗位设置和薪酬安排。我公司根据自身发展状况对已有岗位进行了优化，进行岗位分析，形成岗位说明书，明确各岗位的职责、任务、工作目标、工作环境、条件和入职要求等，并按岗位设置了薪金数，员工可根据自身条件自由竞争上岗，能者上，庸者下。定编定岗实施以后，每位员工明确了自己的职责范围，由过去的被动工作变成了主动工作。

　　(4)在福利保障方面，房地产开发企业主可以通过改善雇员各种福利的措施来达到缓和或减少劳资冲突的目的。具体的措施有:第一，实行补充工资福利。雇员在一定的休假期间，仍然可以得到工资;第二，实行保险福利。当雇员受到伤害时，要提供及时的补偿和医疗，为雇员办理社会保险;第三，实行退休福利。在雇员退休的时候可以享受养老保险等多种福利待遇。

　　3.营造优良企业环境

　　工作环境不仅是指企业工作场所的环境和条件，还包括企业组织的氛围。稳定和谐的劳资关系离不开民主、平等、公开的组织氛围。房地产开发企业主应适当公开一些经营信息，对于与雇员利益关系重大的决策，让雇员或雇员代表参与。通过成立自我管理小组、参加企业的一些会议、拓展雇员的工作范围、丰富雇员的工作任务等方式使雇员参与企业管理。对企业有一定的发言权与影响力，雇员就愿意承担更多的责任，更加热心地投入工作，这符合企业的长远利益，有利于企业形成融洽的劳资关系。

　　4.合理运用精神激励

　　根据马斯洛的需要层次理论，人的需求是分层次的，当物质需要满足时，人们更加注重自尊、自我实现等更高层次的精神追求。人们工作不仅是为了金钱，还希望有和谐的人际关系并能实现自身价值。因此，房地产开发企业应在完善物质激励的同时，适度运用精神激励。雇主要与雇员建立良好的“心理契约”，积极培育和提高雇员的组织归属感、主人翁责任感及组织忠诚度，营造宽松和谐的人际关系和不断进取、锐意创新的文化氛围。许多房地产开发企业基于财力，或许无法提供给员工较高的薪资，如果能在精神激励机制上多下功夫，就能增强雇员的组织承诺，提高雇员的满意度，从而减少劳资冲突，为企业发展带来生机和活力。

　　5.切实注重雇员培训

　　随着社会的发展，人力资本促进经济增长的作用日益凸显。房地产开发企业主应主动适应当今形势，为雇员提供学习、培训的机会。对普通雇员，要注意提高他们的文化素质，并结合本职工作进行培训，以提高他们的基本技能。对技术人员的培训可以采取脱产学习、出国考察等方式，给他们尽量多的学习新知识和应用新知识的机会。企业的这些培训规划都要让雇员知晓，让雇员感到自己在企业有发展的机会，以提高雇员的满意度，减少劳资间的冲突。

　　参考文献:

　　[1]常 凯:劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社.2004，第31页

　　[2]汤美芳:近年来有关劳资关系研究综述[J].宁波党校学报,2006(5)，第21页

　　[3]葛玉辉 孙伟年:转型期我国新型劳资关系的构建[J].商业时代,2006(31),第12页

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