案例:周瑜被挖墙脚的愤懑
    话说东吴集团营销总裁周瑜履新后，利用自己擅长培训的优势迅速在全国范围内构建起了培训体系，吸引了许多优秀的毕业生前来应聘，市场份额快速增加，连续多年领跑整个行业。

    西蜀集团与东吴集团做同样的业务，但业绩排名中下游，董事长刘备挖周瑜不成后三顾茅庐请来诸葛亮。在诸葛亮的帮助下西蜀集团摇身一变成为国际资本投资的公司，尽管如此，西蜀集团的市场份额同东吴相比还是差得很远。诸葛亮和刘备充分沟通后，制定了整套的“抢人”战略。

    西蜀集团针对东吴的销售人才制定、调整了薪酬体系，同岗位的人才几乎高出东吴的50%以上，越是基层的销售代表高出的部分越多，就这样，西蜀集团陆续地从东吴集团挖来许多销售人才，凡是在东吴集团工作两年以上的销售代表和主管，一般情况下只要来应聘就照单全收。

    刚开始东吴集团没有在意，甚至认为这可以促进企业的新陈代谢。然而一年多后，随着西蜀的快速追近和销售人才持续流向西蜀，东吴集团开始警觉了。周瑜非常生气，在对员工进行忠诚度教育的同时，采取限制销售人才流动的战略，设置了许多约束条款。然而人才还是继续向西蜀流动，因为西蜀诸葛亮对那些因限制条款带来直接损失的销售人才都给予了一次性的补偿。

    由于人才的大量流失，东吴集团的业绩从增长速度放缓到停止增长、到下滑、到下滑加速，前后不到20个月的时间。而西蜀集团则奋起直追，在不到两年的时间里销售总额终于追上并超过了东吴集团。东吴为了防止人才的流失，曾想到用提高薪水的办法抑制人才流失，但由于利润大幅下降甚至亏损，只能作罢。

    面对此情此景，周瑜十分生气，刚开始瞧不上西蜀诸葛亮的“偷人”做法，到后来公开指责这种做法。后来，西蜀集团对媒体放出风说要挖周瑜加盟西蜀集团，搞得东吴集团上下更是紧张，周瑜肺都快要气炸了，为此，孙权和周瑜还做了一次通夜畅谈。

    随着东吴集团和西蜀集团差距的拉大，西蜀集团放风称准备购并东吴集团，这又搞得东吴上下紧张一通，周瑜和孙权商量即使破产烂掉也不能让西蜀并购了。后来西蜀诸葛亮又私下雇佣一些投资并购专家在媒体上炒作，甚至公开说东吴已经不值得西蜀并购，这让周瑜和孙权都快要气死了。

    诸葛亮三气周瑜的背后隐藏着什么样的管理命题？7月27日，在本刊主编杨光和北京腾驹达管理顾问公司董事长景素奇共同主持下，辽宁禾丰牧业股份有限公司董事长金卫东、北京千龙咨询公司总经理宁明、北大纵横管理咨询公司高级合伙人胡昌全、鹏润地产常务副总经理陈宏、北京干锅居餐饮管理有限公司总经理杨洪青、中新和普咨询有限公司人力资源顾问吴彩云、国际人力资本网资深顾问王明哲、北京运通路安科技发展有限公司总经理赵琦就此进行了深度挖掘。

培养人才，周郎失算？
培训与薪酬、文化的断层问题

    诸葛亮三气周瑜，周瑜却处处被动，几无还手之力，为什么？会议伊始，与会者就抛开诸葛亮的“聪明”而直奔周瑜的“软肋”，为周郎总结出了五大失算所在。

    1 . 反应迟钝
    金卫东认为：面对竞争对手的“抢人”行动，周瑜反应太迟钝，没有尽快作出调整。“很多企业，特别是功成名就时，对一些危机反应得太慢，就像大象庞大的身躯，脚趾断了一个小时之后才会有感觉。大企业，特别是大老板，往往容易过分地相信自己企业力量的强大，忽视一个很小的变化，最后可能会产生巨大的影响。所以种地的农民常说：‘田里一根草如被毒蛇咬’。”

    2 . 过度重视培训
    金卫东还强烈反对周瑜的育才思维，认为他太过重视人才的培训。“一个企业如果不断地招聘、培训人才，以为人才越多就越好，并不是什么好事。企业用多少人才，必须和企业的现状相符，必须和企业的发展能力和力量大小相符。如果一个高楼大厦到处都是栋梁，那这大厦就没有可用的空间了，一大堆人才也就没了用武之地。即使没有西蜀集团来抢，这些人才自己的内耗必然导致他向外发展，因为你不能给每个人合适的发展机会。”

    3 . 忽视薪酬体系

    杨洪青、宁明则将矛头对准了周瑜的薪酬体系，认为其薪酬体系与培训体系严重脱节，最终导致辛苦培养的人才很容易就被竞争对手的高薪所诱惑。“一线员工很容易为‘钱’出走，这在餐饮业可能更突出，尤其是服务员，对手哪怕多给50块钱，他可能明天就走了。对于销售人员，既然干的活一样，但收益不一样，他肯定要跑到诸葛亮那边。走到最后很关键的人物也走掉了，周瑜再改变薪酬体系已经来不及了。”

    4 . 只培养了会打枪但没有荣誉感的士兵