浅议人力资源风险管理随着现代科技的发展，人力资本已成为企业发展的关键因素，企业的竞争日益表现为人力资本的竞争。但是，企业对人才的高依赖性，也意味着企业的人力资源管理存在着风险。它不仅直接影响企业人力资源管理的成效，也会挫伤员工的积极性，导致招聘失败、士气下降、工作效率降低、新政策引起员工不满、员工离职率增高、技术骨干突然离职等，这些事件会影响企业高速正常运转，甚至使企业陷入危机。因此，现代企业管理中，如何规避人力资源管理中的风险，保持公司的持续发展力，一直是企业管理者重点思考的问题。
　　一、人力资源风险的成因人力资源风险的产生有两方面的原因：
　　1、人力资源本身特性的风险美国管理学家德鲁克在1954年指出，人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，正是由于人力资源区别于其他资源所特有的生理及心理复杂性、动态性、能动性、流动性、时效性、不均衡性等特点，决定了人力资源本身的风险。
　　2、人力资源管理过程的风险所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源管理过程中管理不当所造成的可能性危害。这种风险主要来自于人力资源管理的复杂性、人力资源管理的系统性以及信息的不对称性。
　　（1）人力资源管理同其他现代管理一样是个复杂性的过程，兼有自组织系统与人造系统的特性。一方面，我们需要相对固定的规章制度和量化的考核指标，以对人力资源进行直观、简单的管理；另一方面，由于人的复杂性，我们又必须辅以其他的模糊的、复杂的方法来调动人们的劳动积极性。市场竞争环境的变化，更增加了管理的复杂性和不确定性，加大了人力资源管理中的风险。
　　（2）人力资源管理的系统性主要表现在它的各组成部分不是简单的组合，而是一个相互关联、相互衔接的整体，只有相互配合，才能提高整体的运行效果。
　　（3）对称信息是指每一个成员所拥有的个人信息都成为组织中所有成员的“共同知识”。由于信息的不对称，员工的行为具有不可测性，很难准确测度工作人员的行为，加上人力资本的产权特性，就构成了人力资源管理风险。如因为信息不对称，人力资源的利己动机有可能行为化，从而产生“道德风险”。
　　二、人力资源风险分类人力资源管理风险可根据工作和研究的需要从不同角度进行分类。
　　1、从风险成因角度，可分为理念风险、管理制度风险和管理技术风险三个层次。
　　有什么样的理念，就有什么样的实践。人力资源管理是建立在深刻的内涵和理念的基础上的，落后和超前的管理理念都会深深影响着人力资源管理的制度和实践。缺乏现代人力资源管理理念指导下的制度、制度本身的定位不准、制度的不系统都会造成人力资源管理的风险。人力资源管理是相应的制度和技术的一体化、同步化过程，忽视每一种技术和方法的适用性，就会形成技术的选择与理念和制度不相符的风险。
　　2、按人力资源管理中的各环节内容，人力资源管理风险可分为招聘风险、绩效管理风险、工作评估风险、薪酬管理风险、员工培训风险、员工管理风险、管理制度生效风险、商业秘密保护实现风险等。
　　3、从风险控制的角度，可分为已知风险、可预知风险、不可预知风险。
　　4、按风险大小，可分为严重风险、一般风险、较小风险等。
　　三、人力资源风险防范人力资源风险管理是指在人力资源管理的各环节和方面进行风险控制，防范人力资源管理中的风险发生。这是进行人力资源风险管理研究的最终目的。
　　人力资源管理活动包括很多，如：招聘、培训、考核、激励等，这些活动所产生的风险不论大小还是形式都有很大的差异，针对不同的风险，其防范措施也就有很大的不同。
　　人力资源风险防范可以从以下四方面进行：
　　首先，我们应该树立正确的人力资源理念、管理理念和风险理念，确保理念的正确与先进。
　　其次，要健全人力资源管理各项制度的建设，保障各项制度的整体性、系统性和连续性。
　　第三，在具体的人力资源管理活动中，要结合本企业的实际，推行适应性、实用性强的技术方法，确保技术的系统性与协调性。
　　第四、建立风险管理机制。一般包括风险识别、风险评估、风险驾驭、风险监控几个步骤：
　　1、风险识别：要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是认真了解客观情况，主动对可能发生的风险进行有效识别。
　　2、风险评估：对风险可能造成的灾害进行分析。
　　3、风险驾驭：解决风险评估中发现的问题，从而消除预知风险。它一般由风险调研、拟定消除方案、方案审批、方案实施几个步骤构成。
　　4、风险监控：当旧的风险消除后，可能又会出现新的风险，所以风险识别、风险评估、风险驾驭这几个环节要连续不断的进行下去，形成有效的监控机制。另外要注意总结经验，为将来的风险管理提供数据。
　　参考文献：
　　1、杨潇然：《人力资源管理风险的成因分析》
　　2、郑晓明：《驾驭人力资源管理风险》
　　3、赵　峰：《人力资源管理中的风险管理》